双倍工资这一概念来源于我国《劳动合同法》第八十二条的规定，该法律条文规定了用人单位在两种特殊情况下，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因为该条文未对二倍的工资性质做进一步的规定，故导致实务中在理解双倍工资时产生了一些争议。

目前，关于双倍工资的性质问题主要有两种理论观点。一种观点为惩罚性赔偿论，这种观点认为双倍工资属于惩罚性赔偿，双倍工资中的第二倍工资不是劳动报酬性质；另一种观点为劳动报酬论，这种观点认为双倍工资就是劳动报酬，其属于法定工资。

现今，双倍工资属于惩罚性赔偿的观点已经成为理论界和实务界的通说。但在支持双倍工资属于惩罚性赔偿的理论界却存在一个比较有意思的现象，这一现象是许多学者在肯定双倍工资属于惩罚性赔偿的时候又都几乎一致认为双倍工资不完全符合惩罚性赔偿的构成要件。正是这一现象的存在使笔者产生了思考，笔者认为如果双倍工资属于惩罚性赔偿，那么双倍工资应该完全符合惩罚性赔偿的构成要件，而如果双倍工资不完全符合惩罚性赔偿的构成要件，那么我们还强行把其定性为惩罚性赔偿就可能是不正确的。双倍工资完全有可能是一种新的制度设计，亦或者它就是其他已存在制度的另一种表现形式。我们既然肯承认双倍工资不完全符合惩罚性赔偿的构成要件，那么我们就应该承认，双倍工资与惩罚性赔偿也许只是长得像，但却是两种完全不同的制度。

基于这些原因，笔者决定对双倍工资的性质进行一种对比研究，因为此前已经有很多学者把研究的重点放在双倍工资与惩罚性赔偿的对比研究上，并得出了双倍工资不完全符合惩罚性赔偿的结论；故本文重点将放在双倍工资与法定工资的比较研究上，探究双倍工资是否属于法定工资，希望通过本文的写作能发现双倍工资的本质属性。

（一）惩罚性赔偿论

支持双倍工资属于惩罚性赔偿的人认为，对于双倍工资中的“工资”二字，不能依字面意思进行理解。因为工资是劳动力市场价格的表现形式，是劳动者因为提供劳动力而获得的对价性报酬，劳动者在未增加任何劳动密度和劳动强度的情况下，仅仅因为未签订书面劳动合同就获得另一倍的工资，这多出来的一倍工资显然无法理解为劳动报酬性质。这多出来的一倍工资，实际是用人单位因为没有与劳动者签订书面劳动合同而需要承担的法律责任，这一种法律责任对用人单位来说实际是一种惩罚，立法者的目的是加大用人单位违法的经济成本，促使用人单位与劳动者签订劳动合同，故双倍工资中多出来的一倍工资属于惩罚性赔偿。

（二）劳动报酬论

支持双倍工资属于劳动报酬的人认为，法律对双倍工资的规定清晰、明确，法律明确将两倍工资表述为工资，而不是表述为惩罚性赔偿，同时劳动合同法在法律概念表述上已经严格区分了工资、经济补偿金、赔偿金、违约金等概念，故任何对二倍工资的解释都是对法律的曲解；法律将二倍工资定义为工资概念，而没有定义为其他概念，说明了立法者就是希望劳动者的双倍工资请求权能获得与其他劳动报酬一样的保护力度。故劳动报酬论的支持者认为，双倍工资属于法定工资。

（三）两种观点的不足之处

应当说两种观点都有其解释的合理性，但同时两种观点在观点解释上也都有不足之处。

1.惩罚性赔偿论的不足

惩罚性赔偿论的理论不能合理解释为何双倍工资制度不完全符合惩罚性赔偿的构成要件。双倍工资与惩罚性赔偿构成要件的不符合之处主要是两点：（1）惩罚性赔偿有主观要件，要考虑赔偿主体的主观动机，而双倍工资并不考虑责任主体的主观动机；（2）惩罚性赔偿要求有损失才存在赔偿，而惩罚性赔偿论支持者认为，不签订书面劳动合同对劳动者只产生预期的损失，并无损害实害产生。

笔者认为，既然双倍工资都不符合惩罚性赔偿的构成要件了，那么依然武断的将双倍工资理解为惩罚性赔偿也是不合理的，因此惩罚性赔偿论存在不足。

2.劳动报酬论的不足

劳动报酬论的不足主要体现在，劳动报酬论支持者没有合理说明，为何在劳动力没有增加的情况下，仅仅因为用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，劳动者就可以获得二倍工资，同时还要把第二倍工资理解为劳动报酬。

（一）我国存在法定工资制度

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第53条规定有：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

从该条文可以看出，在我国劳动法上认可的工资有两种，一种是用人单位依据国家有关规定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬；另一种是用人单位依据劳动合同的约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

笔者认为，劳动者依国家规定而获得的劳动报酬就属于法定工资；劳动者以劳动合同约定获得的劳动报酬是协议工资。

（二）法定工资的主要种类  

目前，劳动者依据国家有关规定获得的工资主要有法定最低工资、延长工作时间的加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资等。

（一）法定最低工资

我国法律规定，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的报酬不得低于当地最低工资标准。

1.低工资的形成原因

（1）市场正常运作造成的低工资

根据经济学原理，在完全市场运作下，商品价格是由商品的供给和需求关系决定的。在劳动市场，劳动者提供劳动，企业向劳动者购买劳动服务，那么工资的数额（劳动价格）就是由劳动供给量和劳动需求量决定。当劳动供需平衡时均衡工资就产生了，均衡工资就是劳动力的正常市场价值。如果某一行业的劳动需求非常小，而劳动供给非常大，则该行业的工资一定会非常低。这时形成的低工资完全是市场根据经济效率进行资源配置的结果，此时的市场工资等于均衡工资。

（2）劳动市场调节功能失灵造成的低工资

经济学上认为，在完全竞争劳动市场中，每个买者或者卖者对工资的影响是微不足道的，但是如果买方或者卖方一方势力过于强大，就可以影响工资的价格，此时的工资就不再完全由劳动供需关系决定。买方势力强大的如形成企业垄断，即某一行业只有一个劳动力购买者，那么该企业就能决定工资的价格；卖方势力强大比如劳动者组成工会，由工会和企业进行谈判，此时工会也可以左右工资价格。

某一企业如果垄断了劳动力市场，具有工资定价权，那么市场的价格调节功能将会失灵。如果一个垄断企业为了利润最大化，将工资定的低于均衡工资价格，则会形成企业对劳动者的剥削，此时市场工资低于均衡工资，市场工资不能完全体现劳动者的劳动价值。

2.依经济学的观点看低工资是否需要调整

根据现代经济学的原理，国家只能适度干预经济，国家干预经济的目的是改善市场，让市场恢复正常发展。所以对于低工资问题，市场自主形成的低工资是不应该干预的，只有市场垄断造成的低工资应该被干预和调整。

3.我国最低工资保障制度的设立目的

劳动与社会保障部2004年施行的《最低工资规定》第一条规定：“为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。”这一条文开宗明义的指出，我国设立最低工资制度是为了维护劳动者取得劳动报酬，保障劳动者的基本生活。

由此可以看出我国制定最低工资标准的出发点并不是从经济学的角度出发进行工资干预的，国家是从社会法的角度对低工资进行干预和调整的。正因为国家是从社会法的角度对低工资进行干预，所以无论是市场自主运行造成的低工资还是企业垄断市场剥削劳动者造成的低工资，都是最低工资保障制度的调整对象。

4.最低工资保障制度对工资的市场影响

因为国家在设立最低工资保障制度时，并没有对不同的低工资产生原因分别进行调整，而是不分形成原因的对低工资进行调整，这就会对不同成因的低工资市场造成不同的影响。

（1）对市场正常运行低工资市场的影响

最低工资保障制度提高了该行业的工资，造成企业发给劳动者的工资高于市场的均衡工资即劳动者获得的报酬高于其创造出的市场价值。

（2）对企业垄断市场造成的低工资市场的影响

在企业垄断市场造成的低工资中，如果法定最低工资高于市场的均衡工资了，那么其效果是劳动者得到的报酬高于其创造的市场价值；如果法定最低工资低于市场的均衡工资，则劳动者得到的报酬依然低于其创造的市场价值，只不过此时劳动者被企业剥削的价值减少了。

5.最低工资制度的客观作用

如果不区分低工资的产生原因，则最低工资保障制度最直接的作用是增加了低收入群体的收入，让低收入群体获得更好的物质生活。

但如果区分低工资的产生原因，则可以发现最低工资还有更深层次的作用。对于因最低工资保障制度获得了比自己创造的价值更高收入的劳动者来说，他们实际是获得了社会的救济；而对于那些适用最低工资保障制度获得报酬仍然低于自己创造的社会价值的劳动者来说，其只是被剥削的更少而已。

（二）加班工资

我国法律规定，延长工作时间的支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

1.法定加班工资制度的制定目的

劳动法具有社会法属性，劳动法保障劳动者的休息休假的权利，国家规定加班工资依据法律的规定进行工资计算，目的就是通过加大企业安排员工的加班成本，让企业只有在必须的情况下才安排加班，最终保护劳动者的休息权。

2.法定加班工资制度的作用

延长工作时间、休息日工作的加班工资制度的设立，有助于减少企业的非必要加班，保护劳动者是其最主要的作用。

五、法定工资、约定工资、均衡工资的比较

（一）三概念的内容分析

前文中，笔者提到了法定工资、约定工资和均衡工资三个概念，这三个概念是区别又有联系的。法定工资和约定工资是劳动法上的概念，他们说明的问题是劳动者获取劳动报酬的依据；均衡工资是一个经济学的概念，这一概念主要说明的是劳动者为社会所创造的价值。特别要注意的是，约定工资与均衡工资是不能划等号的。

（二）法定工资、约定工资决定劳动者的报酬

劳动者能获得多少劳动报酬是由法定工资和约定工资决定的，劳动者不能直接依据均衡工资向企业主张劳动报酬。

（三）法定工资优先于约定工资适用

在法律规定的特殊情况出现时，劳动者的工资计算应该按法律的规定计算，而不再适用约定工资，但适用法定工资并不是说约定工资就无效了，此时约定工资依然有法律效力，只不过在单个劳动事件上没有适用而已。

（四）法定工资注重的是形式公平。

（五）法定工资注重的是实质公平。

六、双倍工资是否属于法定工资

（一）法定工资的概念

从我国的法律规定看，法定工资是指用人单位依据国家有关规定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

（二）法定工资制度的设立目的

通过对最低工资保障制度和加班工资制度的研究，笔者发现法定工资制度其实是一种薪酬计算制度。这一制度的制定逻辑是某些特殊情况出现时，继续依约定工资向劳动者发放工资会对劳动者不公平，法律为了使社会恢复到公平的状态，而采取法定的计薪模式，这种计薪模式虽然没有经劳动当事方的协商，但是最终的结果却是公平的。法定工资制度制定目的是为了实现社会的实质正义。

（三）双倍工资从字义看就是工资性质。

（四）双倍工资的取得前提是劳动者提供了劳动

惩罚性赔偿论的支持者认为，双倍工资是用人单位的一种违法责任，笔者认为此种观点不完全正确，双倍工资的取得有用人单位违法之处，但用人单位的违法并不必然给劳动者带来双倍的工资，劳动者要想获得双倍工资，最终还是要依靠正常劳动才可以获得。故用人单位未于劳动者签订劳动合同，只是劳动者获得双倍工资的前提性因素，而劳动者获得双倍工资的决定性因素是劳动者是否正常提供了劳动。

（五）不能因双倍工资有惩罚作用就改变其工资的本质属性

目前，学理和实务界都公认双倍工资对用人单位具有惩罚作用，惩罚性赔偿论的支持者依据双倍工资具有惩罚性进而推导出双倍工资属于惩罚性赔偿的观点恐怕有失妥当。因为双倍工资除了惩罚作用外，其还有保护功能，双倍工资制度从劳动者的角度看其实是一种保护性制度，而非一种惩罚性制度。

用某一制度的单一功能给制度定性恐怕也是不合理的，我们试用其他制度的单一功能去给该制度定性也许更能发现这种处理问题方式的不合理性。如本文在分析最低工资保障制度时发现，如果均衡工资低于法定最低工资，那么劳动者创造的经济价值其实是低于其最终获得的劳动报酬的，那么高于劳动价值部分的工资对于劳动者就有救济作用，但是我们肯定不能因为这部分工资具有救济作用就直接将其定性为救济金。也许换一个部门法，这种不合理能体现的更明显。刑罚有教育和预防作用早已是法律界共认的公理，那么对犯罪分子处以的罚金其实也必然包括教育功能，可是我们绝对不会因为罚金具有教育功能就把罚金直接定性为学费吧。

【后记】

笔者之前一直认为双倍工资属于惩罚性赔偿，后来因为发现双倍工资不符合惩罚性赔偿的构成要件，故对双倍工资是否属于惩罚性赔偿产生了怀疑。本文最初的写作愿望是通过本文写作，归纳出法定工资的构成要件，然后再看双倍工资是否符合法定工资的构成要件，如果双倍工资符合法定工资的构成要件，那么双倍工资属于法定工资自然是没有争议的了。无奈笔者水平有限，文末也未能总结出法定工资的构成要件来，因此没能为双倍工资是否属于法定工资得出一个能为公理的结论。但笔者通过研究，发现将双倍工资定性为惩罚性赔偿可能是错误的；笔者同时发现，我们在理解“工资”二字时不能完全按经济学的观点去理解，而是要放到劳动法的体系中去理解，这样才能发现劳动法上“工资”的真正含义。笔者认为，在没有更好的理论能说明为何双倍工资不应理解为工资的情况下，我们还是应该严格依照法律的文字表述，将双倍工资理解为工资。

也希望本文能抛砖引玉，使更多人来继续探讨双倍工资的本质属性。惩罚性赔偿论支持者应该进一步说明，为何在双倍工资不符合惩罚性赔偿的构成要件下还要将双倍工资定性为惩罚性赔偿；劳动报酬论的支持者也应继续探究法定工资制度的相关构成要件，这样才能使双倍工资属于法定工资成为学界公理。

参考文献

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